Trop souvent, l’entretien de fin d’année est vu comme une corvée administrative pour les managers et comme un examen par les collaborateurs. C’est regrettable, car il s’agit, selon nous, d’un outil de cohésion et de motivation qui influencer positivement l’implication de tous. L’entretien de fin d’année permet de structurer la relation hiérarchique, de valoriser les rôles respectifs et de renforcer le leadership. Pistes de réflexion pour réinvestir la pratique.
L’occasion de déployer son leadership
Pour réussir l’exercice de l’entretien de fin d’année, il est important de ne pas se focaliser sur des événements récents ou marquants uniquement, d’expliciter les attentes de manière claire, d’effectuer un suivi régulier et de noter les différents éléments qui constitueront le matériau de l’évaluation. Cela inclut bien sûr la réalisation des projets, objectifs et tâches usuelles, mais aussi les initiatives qui améliorent ou péjorent le quotidien au travail et que l’on a tendance à négliger (lorsque c’est positif) ou à amplifier (lorsque c’est négatif). S’imposer une discipline de suivi tout au long de l’année permet, au moment de l’entretien, de gagner en objectivité, de préparer des arguments factuels, de montrer l’intérêt que l’on porte aux actions des personnes que l’on encadre et ainsi de se positionner en leader, qui observe, guide et encourage.
Pour éviter l’effet « examen annuel »
Une manière efficace de structurer son effort est d’effectuer des entretiens ponctuels tout au long de l’année (une fois par trimestre par exemple). Cela permet d’évaluer l’avancement des projets, de prendre connaissance des nouveaux besoins, de motiver et de corriger ce qui doit l’être. De surcroît, il est important de conserver une trace écrite de l’échange, ceci afin d’entamer l’entretien d’évaluation annuel sur une base documentée, mais aussi pour que la collaboratrice ou le collaborateur n’ait pas le sentiment de plonger dans l’inconnu au moment de l’évaluation.
Trouver les bons indicateurs
L’une des difficultés de l’entretien de fin d’année est de trouver des indicateurs qui permettent d’évaluer aussi objectivement que possible le travail et l’évolution de la collaboratrice et du collaborateur. Ici, le principe du keep it simple s’applique. Il s’agit d’évaluer les projets en fonction des objectifs, le bon accomplissement des tâches en fonction d’indicateurs ad hoc et le comportement général sur la base de situations vécues. Pour ce dernier point en particulier, les exemples sont essentiels.
L’entretien est un échange structuré
Trouver et maintenir l’équilibre qui permet d’avoir un échange franc et constructif tout en maintenant le positionnement hiérarchique n’est pas chose aisée : cela requiert une solide préparation. Sur la base du suivi annuel, le manager doit en effet avoir une idée très claire du retour et de l’évaluation qu’il souhaite donner à la collaboratrice et au collaborateur, mais il se doit aussi de rester à l’écoute des arguments reçus en retour. L’anticipation est donc la clé d’un entretien de fin d’année réussi.
L’entretien de fin d’année commence… En janvier
Pour être effectué dans les meilleures conditions, l’entretien de fin d’année doit être préparé dès le début de la période évaluée et sur la base d’attentes et d’objectifs clairs. Un suivi régulier et des entretiens ponctuels permettent d’aborder l’échange de fin d’année avec clarté et sérénité. Dans cette perspective, cet outil managérial occupe une place importante dans la construction de la collaboration, du leadership et du lien avec l’organisation.
