Le micro-management est un style de management qui implique un contrôle excessif et trop minutieux du travail de son équipe.
Ce phénomène, répandu dans le monde professionnel, se traduit par une surveillance exagérée et une implication hors de propos dans les tâches exécutées par ses collaboratrices et collaborateurs.
Cette pratique a des répercussions délétères sur celles et ceux qui le subissent mais également pour l’organisation dans son ensemble : une étude du Journal of Experimental Psychology révèle que les employés constamment surveillés tendent à être moins performants sur le long terme, péjorant fortement leur efficacité et leur bien-être au travail.
Ce problème managérial reflète un manque de confiance, non seulement envers l’équipe, mais également du manager envers lui-même. Il traduit souvent une crainte de déléguer, une appréhension vis-à-vis des méthodes de travail d’autrui, mais aussi une tendance au perfectionnisme.
Ce type de management interroge en outre sur les dynamiques au sein de l’entreprise et remet en question les compétences de chacun.
Le micro-management est particulièrement prévalent chez les middle managers, qui, redoutant de décevoir leurs supérieurs, répercutent leurs inquiétudes sur leurs équipes par un besoin de contrôle exagéré.
Voici trois conseils pour prévenir le micro-management au sein d’une organisation
1. Cultiver le lâcher-prise
Il est essentiel d’apprendre à accepter que des manières différentes de faire peuvent également générer des résultats positifs. Reconnaître et valoriser la diversité des approches encourage l’autonomie mais aussi la créativité.
2. Clarifier les attentes
Une communication claire sur les objectifs et les résultats attendus permet d’éviter les malentendus et contribue à instaurer un climat de confiance. Il est crucial de définir des attentes réalistes, de fournir un cadre si nécessaire, mais surtout de laisser de l’espace pour l’initiative personnelle.
3. Oser faire confiance
Faire confiance à son équipe est fondamental pour son épanouissement mais également le développement de l’organisation sur le long terme. La confiance se construit avec le temps et va, à nos yeux, également de pair avec une saine remise en question de ses pratiques managériales culture de l’erreur positive, pour que l’initiative personnelle, la variété des approches individuelles ne soient pas bridées.
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