Un jour ou l’autre, il nous faudra revenir au bureau après avoir perdu un être cher. La plupart d’entre nous feront semblant que tout va bien. Quant à nos collègues, beaucoup feront mine de ne rien remarquer.
Le deuil au travail nous concerne toutes et tous – qu’il nous touche directement, un membre de l’équipe ou son ensemble confronté à la disparition d’une ou d’un collègue. C’est pourtant un sujet dont on ne parle que trop peu et sur lequel bon nombre d’organisations peuvent se retrouver démunies. Nous l’abordons dans cet article.
Endeuillé.e : comment reprendre ?
Notre dernier sondage a livré une réponse sans équivoque : pour 58% d’entre vous, la plus grande difficulté après un deuil, c’est de concilier l’après avec la vie professionnelle. Tout ce qui continue – et s’accumule – une fois le choc du décès et les obsèques passées. La succession, les démarches administratives, l’accompagnement des proches, l’impact psychologique… Et les dossiers au travail qui s’empilent. Une réalité que la personne endeuillée affronte souvent seule et que l’organisation semble souvent négliger.
En Suisse, le Code des obligations prévoit trois jours de congé pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant, un à trois jours pour un parent plus éloigné. Deuil péri-natal, décès d’un ami intime, d’un cousin proche, voire d’un animal de compagnie : rien n’est prévu pour ces deuils invisibles qui peuvent s’avérer tout aussi douloureux à vivre. Dans tous les cas, trois jours pour faire un deuil semble bien dérisoire. Reprendre le travail ne signifie pas que tout est redevenu comme avant, au contraire… Et c’est là que le décrochage guette.
Après sa reprise et les mots compatissants de la direction, Alexandre*, s’est ainsi vite senti débordé. Il confie : « Je ne sais pas comment je vais venir à bout de tout, j’ai pris un retard monstrueux. J’aurais dû me mettre en arrêt-maladie ».
L’arrêt maladie, parlons-en justement. 29% des personnes endeuillées seraient ainsi concernées… Une étude française de 2022 établit que la durée moyenne des arrêts maladie consécutifs à un deuil s’élève à 34 jours. Et les chiffres progressent : les absences liées au deuil ont augmenté de plus de 25% entre 2019 et 2021. De quoi questionner nos usages et la pertinence du cadre réglementaire actuel.
Des conséquences durables… à tous les niveaux
Le deuil n’est pas un processus linéaire. Il varie très individuellement, tant sur sa durée que son intensité. Quand on revient au bureau, on est ainsi à peine au début du processus. Selon une étude américaine portant sur 25 000 personnes sur 25 ans, la moitié des personnes endeuillées se sentent improductives pendant au moins un mois. Une sur cinq jusqu’à un an. Concrètement, cela se traduit par une incapacité à rester concentré, motivé, à prendre de bonnes décisions, à gérer correctement des relations professionnelles. Et les effets ne sont pas toujours immédiats : c’est parfois trois, six ou neuf mois plus tard que surgissent fatigue chronique, perte d’attention, démotivation voire burn-out. Dans le baromètre 2025, les Français face au deuil, 6 personnes endeuillées sur 10 déclarent subir des épisodes dépressifs, une sur cinq avoir des pensées suicidaires… Et 37% se sentir toujours en deuil après 5 ans.
Le deuil, un défi managérial
Le deuil est un risque psychosocial documenté, aux conséquences potentiellement lourdes pour l’organisation… Et pourtant 80% des collaborateurs estiment le soutien de leur organisation inadapté ou inexistant. Les bonnes pratiques commencent avant même le retour : soigner le moment de la reprise, proposer un entretien d’accueil, alléger temporairement les tâches sans en confier de nouvelles, éviter la multiplication des interlocuteurs. Elles se poursuivent dans la durée : reprendre des nouvelles à trois mois, à six mois, sans attendre que la personne signale une difficulté. Ce dont une personne endeuillée a souvent besoin, c’est qu’une porte reste ouverte sur la durée.
Le sentiment de culpabilité chez une personne moins performante qu’à l’ordinaire est fréquent ; le nommer, le normaliser, peut faire une vraie différence. Savoir sortir des directives légales est également un levier sous-estimé : une organisation ou un manager attentif peut choisir de tenir compte de la réalité des liens affectifs, indépendamment du lien légal et permettre à son employé.e de prendre plus de temps pour affronter cette période.
Faire face à une mort violente
Un décès est déjà une épreuve… Lorsque la mort survient brutalement, des suites d’un meurtre par exemple, la gestion se complexifie, tant au niveau individuel que de l’organisation. Marie*, directrice RH d’une organisation publique, souligne l’importance de mettre rapidement en place une cellule de crise et un soutien psychologique pour les personnes endeuillées et les membres de l’organisation dans son ensemble. Il est important de réagir immédiatement, notamment si l’événement a des répercussions médiatiques. « Avec les réseaux sociaux aujourd’hui, on peut vite perdre le contrôle de la communication ». Ensuite, « il faut veiller à mettre en place un espace pour permettre aux équipes de déposer ce qu’elles ont besoin de déposer ». On doit également permettre aux collègues concernés de rendre hommage si elles le souhaitent. Enfin, il faut penser à mettre en œuvre un suivi au long cours pour s’assurer que la personne endeuillée ne décroche pas, avec un soutien administratif dans ses démarches si nécessaire. La gestion d’un deuil est révélatrice des valeurs et de la culture de l’organisation : un travail mené en amont sur ces questions peut faire une réelle différence pour affronter ce type de situations extrêmes.
Et l’organisation dans tout ça ?
Quand une collaboratrice ou un collaborateur revient après un deuil, l’organisation est également sollicitée. Quelles marques d’attention, quels gestes symboliques ? Quelle communication interne (qui dit quoi, à qui, avec l’accord de qui) ? Quel soutien individuel mettre en place ? Comment déléguer temporairement le travail pour permettre à la personne endeuillée de prendre le temps de vivre son deuil et de reprendre dans de bonnes conditions ? Autant de points d’attention sur lesquels veiller nous confie Marie*, directrice RH d’une organisation publique. Y penser en amont peut également faciliter les choses. Veiller à ce que la personne endeuillée ne soit pas surchargée et ne s’isole pas est une responsabilité partagée, tout comme s’assurer que l’équipe ne soit pas laissée sans repères ni marche à suivre, sans possibilité de témoigner son soutien à sa ou son collègue.
Autre situation, autre complexité : le décès d’un membre de l’équipe. Qu’il survienne brutalement (voire à ce sujet « Je ne sais pas comment réagir ») ou au terme d’une longue maladie, c’est l’ensemble des collaborateurs qui peut être ici affecté, quel que soit le degré de proximité avec la personne disparue. Il ne s’agit plus d’accompagner une personne endeuillée, mais de soutenir toute une organisation dans sa peine. Un espace d’écoute, une cellule psychologique si nécessaire, des gestes symboliques collectifs : autant de ressources et de mesures qui s’anticipent et qu’il est essentiel d’intégrer dans les directives de gestion de crise et du deuil en particulier.
Ce qui distingue les organisations qui traversent bien ces situations de celles qui les subissent, c’est souvent qu’elles y ont réfléchi en amont. Une politique interne de gestion du deuil, même rudimentaire, évite d’improviser dans l’urgence et garantit un traitement équitable pour toutes et tous. La gestion du deuil est aussi une question de santé mentale, un enjeu majeur de nos jours en entreprise.
Le deuil au travail sera toujours un sujet délicat à aborder. Il touche à l’intime, bouscule les repères, rappelle une vulnérabilité que le monde professionnel préfère souvent ignorer. Et pourtant, il concerne, tôt ou tard, chacune et chacun d’entre nous et a fortiori toutes les organisations. La question n’est donc pas de savoir quand y faire face mais comment. Concrètement, cela peut commencer par quelque chose de simple : une page dédiée dans le règlement interne, un protocole connu des managers, une liste de ressources disponibles. Pas besoin d’un dispositif complexe, juste d’y avoir pensé avant. L’anticipation : voilà sans doute la clé pour affronter au mieux cette épreuve de la vie.
« Je ne sais pas comment réagir »
Face à un collègue endeuillé, le premier réflexe est souvent de faire « comme si de rien n’était ». Non pas par indifférence, mais par pudeur, gêne, peur de mal faire, de blesser sans le vouloir, de ne pas trouver les bons mots. Alors souvent, on garde le silence, en faisant semblant de ne rien remarquer, en continuant « comme avant ». Une attitude compréhensible mais qui renforce le tabou autour du deuil et n’aide pas la personne touchée à s’exprimer ou à le vivre sereinement. Nul besoin de trouver les mots parfaits. Un mot d’encouragement, un geste symbolique, une bougie, un message de réconfort qui laisse une porte ouverte – « je suis là si tu as besoin » – cela ne semble pas être grand-chose mais c’est déjà beaucoup : on montre ainsi notre soutien et la reconnaissance de l’épreuve traversée…
Ressources utiles :
Deuil dans le monde du travail, le guide conçu par la HETS Lausanne destiné aux entreprises
Vivre un deuil en entreprise, guide conçu d’après les ressources de l’association Empreintes
Le baromètre Les Français face au deuil, 2025
*Les prénoms ont été modifiés afin de préserver l’anonymat des personnes avec lesquelles nous avons échangé : nous les remercions chaleureusement de la confiance accordée en nous livrant leur témoignage.
