LES TESTS DE COMPÉTENCES TECHNIQUES DANS LES RECRUTEMENTS ?
SE RASSURER AVANT TOUT ?
Tester les compétences « techniques » ou « métier » dans le cadre d’un recrutement paraît, de prime abord, évident. Les managers ont conscience des enjeux : un mauvais recrutement coûte cher en termes financiers et d’énergie investie. On se sent bien souvent seul·e ou démuni·e pour évaluer de manière holistique et sûre un profil et le confronter aux questions essentielles. Il est donc tout à fait légitime de vouloir se rassurer à l’aide de tests de compétences.
Mais si l’objectif premier du test est de vous rassurer, il est très probable que celui-ci conduise à l’élimination de candidats·es très intéressants·es, présentant un fort potentiel de développement à moyen terme pour l’entreprise. Il faut donc les conduire avec en tête certaines précautions.
UNE EXPERIENCE INTERESSANTE !
L’un de nos clients nous a donné un test de gestion de projets à faire passer à deux candidats·es finalistes. Le résultat fut sans équivoque : les deux profils ne remplissaient pas les exigences !
Après avoir compris que notre client utilisait cet outil pour la première fois, nous lui avons demandé de faire passer le même exercice à son équipe. A sa grande surprise, leurs résultats étaient encore plus médiocres que ceux des candidats·es présentés·es !
Cette anecdote devrait nous rappeler les principes essentiels à respecter dans un recrutement. Que ce soit pour un test Excel, d’anglais ou « fait maison », il est impératif de « tester le test » !
CHALLENGER LES CANDIDATS·ES OU LE TEST ?
La pertinence d’un test est très vite évaluée en observant la réaction de vos équipes, ou la vôtre ! Est-ce qu’il correspond à des problématiques business et du terrain ? Existe-il un benchmark, des points de comparaison fiables ? Nous conseillons généralement à nos clients·es de partir plutôt sur un échange constructif avec une problématique donnée. Un va-et-vient qui reflétera les capacités du candidat à communiquer, à analyser une situation, à mettre en place une méthodologie de résolution de problème et une approche orientée business et solution. Cet échange approfondi et personnalisé valorisera aussi le·la candidat·e, ses expériences ou sa séniorité.