En Suisse, près de 30% des personnes actives déclarent avoir déjà subi un burnout par le passé… Un burnout qui préfigure une rechute dans 25% des cas. C’est d’ailleurs dans notre pays que le travail affecterait le plus fortement la santé mentale (étude comparative sur 16 pays Mind Health Report Ipsos / Axa 2024). Même son de cloche selon le Job Stress Index de Promotion Santé Suisse : près d’un travailleur sur trois dit souffrir de stress au travail, une proportion en hausse continue depuis 2015.
Des chiffres qui interpellent et qui soulignent l’importance du défi de la santé mentale pour l’organisation. Pour y voir plus clair, nous nous sommes entretenus avec deux experts aux regards complémentaires : Lysiane Rochat, psychologue et co-responsable de l’unité facteurs humains et promotion de la santé à Unisanté, et Laurent Mettraux, chef de l’inspection du travail de la ville de Lausanne. Deux éclairages essentiels et inspirants pour appréhender le sujet : un grand merci à eux.
LA CULTURE DU STRESS AU TRAVAIL
Outre la réalité des chiffres, Lysiane Rochat souligne que le stress peut parfois être valorisé dans les cultures d’entreprise : dans certains environnements, ne pas être stressé peut en effet être interprété comme un signe de désengagement. Le stress apparait alors comme un indicateur d’activité, revendiqué parfois avec une certaine fierté. Ce sont des dynamiques qui doivent nous interroger, tant au niveau individuel que de l’organisation.
Un fait à souligner : le burnout n’est pas la seule conséquence des risques psychosociaux (des risques pour la santé comme le stress ou l’atteinte à l’intégrité personnelle). Il en est la manifestation la plus visible, voire spectaculaire, mais c’est loin d’en être la seule. Lysiane Rochat évoque ainsi les troubles musculosquelettiques (inflammations des tendons, mal de dos chronique), les troubles anxieux et du sommeil, les dépressions et des problématiques cardiovasculaires en conséquence du stress, documentées depuis les années 1980. L’excès de stress au travail constitue donc une vraie problématique de santé publique.
Ce n’est néanmoins pas le stress en soi qui pose problème, mais sa persistance sur le long terme. Les périodes de stress au travail sont fréquentes : les fins d’exercice, les périodes de clôture ou de rush saisonnier… La problématique n’est pas dans ces périodes de haute intensité mais dans l’absence d’alternance, entre des périodes de pic et de relâche. Si la pression est continue, sans un espace pour une vraie récupération, c’est là que l’épuisement peut arriver.
PRÉSERVER LA SANTÉ PHYSIQUE ET PSYCHIQUE : UNE OBLIGATION LÉGALE DE L’EMPLOYEUR
Laurent Mettraux rappelle le cadre légal auquel l’employeur est soumis : l’article 6 de la loi sur le travail et l’article 2 de son ordonnance OLT3 obligent l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé physique et psychique de ses collaboratrices et collaborateurs. Ce n’est pas une recommandation de bonne pratique mais une obligation légale. Concrètement, ce cadre légal exige de l’organisation d’édicter une directive sur la prévention des conflits et du harcèlement, d’identifier les facteurs de risques psychosociaux dans l’organisation ainsi que des personnes de confiance vers lesquelles s’adresser en cas de problème.
À noter que l’on observe une recrudescence des dénonciations à l’inspection du travail depuis plusieurs années. Sur 420 contrôles annuels en ville de Lausanne, environ 80 font suite à des signalements de travailleuses et travailleurs. Les causes potentielles forment un tableau connu : crises économiques successives, pénuries de main d’œuvre qui ont reporté la charge sur les équipes restantes, difficultés structurelles dans certains secteurs, comme la santé, l’hôtellerie-restauration, le commerce de détail… La période COVID a aussi eu un effet inattendu : elle a sensibilisé les travailleurs à leurs droits et au rôle des autorités d’exécution, ce qui pourrait expliquer en partie la hausse des signalements observée.
« ELLE ÉTAIT POURTANT INARRÊTABLE »
Ce ne sont pas toujours les personnes qui semblent les plus fragiles qui s’effondrent : des profils très performants, endurants et engagés sont tout autant si ce n’est plus concernés. Ils se sentent parfois invincibles du fait d’aptitudes et d’une résistance mentale et physique hors pair… Ce qui les pousse à cumuler des charges de travail élevées, souvent couplées à des projets personnels exigeants, sans jamais ralentir la cadence. Des personnalités qui encaissent, sans signe avant-coureur de faiblesse, jusqu’à ce que le corps décide à leur place brutalement : zona, accident cardiaque, effondrement complet. La surperformance entraîne parfois une forme de dette invisible, qui se rembourse tôt ou tard, d’une manière ou d’une autre.
STRESS AU TRAVAIL : COMMENT CHANGER LA DONNE ?
Pour Lysiane Rochat, au-delà du rappel de l’obligation du cadre légal, l’alignement entre le discours de la direction et les pratiques managériales réelles est essentiel pour bouger les lignes au sein de l’organisation. Afficher une tolérance zéro contre les comportements problématiques – qu’ils surviennent entre collègues ou entre un manager et son équipe – sans qu’aucune suite visible ni aucune communication ne s’ensuive peut fortement péjorer le contexte de travail. Former l’ensemble des acteurs de l’organisation, de la direction aux collaboratrices et collaborateurs, à un lexique commun envoie un signal fort : il indique que le sujet de la santé psychique est pris au sérieux. Les managers osent ainsi davantage aborder la question sans craindre d’être mal interprétés et les collaboratrices et collaborateurs osent davantage signaler, sans craindre d’être stigmatisés.
Ce qui ne fonctionne pas, en revanche, ce sont les dispositifs individualisants et qui suggèrent que la responsabilité de la gestion du stress repose entièrement sur la collaboratrice ou le collaborateur. Proposer des séances de méditation Deep Breath, des massages assis ou des ateliers de gestion du stress : c’est une intention louable mais qui déplace implicitement la responsabilité sur les épaules des salariés. Ce n’est pas parce qu’on « ne respire pas correctement » qu’on est stressé : c’est parce que la charge de travail est trop lourde, la reconnaissance absente, les demandes contradictoires, ou les ressources épuisées sans possibilité de les reconstituer… En somme, on est stressé parce que l’organisation du travail est défaillante. Ce type d’initiatives revient ainsi à vouloir soigner les symptômes sans toucher aux causes.
LE COÛT DU STRESS…
L’argument qui fait souvent mouche auprès des dirigeants pour prendre en main les problématiques de stress au travail : les coûts, directs et indirects, qu’une absence génère au sein de l’organisation. C’est une surcharge pour l’équipe qui reste, une détérioration du climat de travail, un remplacement à organiser, une nouvelle recrue à former… Et des compétences qui disparaissent parfois définitivement. Les mesures préventives sont souvent bien moins coûteuses qu’on ne l’imagine : une meilleure communication entre les services, des managers formés à détecter les signaux faibles, des espaces où les collaboratrices et collaborateurs peuvent nommer ce qui pose problème avant qu’il ne soit trop tard.
Au niveau individuel, chacun a aussi une part de responsabilité à assumer : savoir s’écouter, reconnaître les signaux que son propre corps envoie, poser des limites avant d’atteindre le point de rupture est une compétence essentielle à entretenir si ce n’est à développer. Se ressourcer régulièrement, ne pas attendre les vacances ou l’arrêt maladie pour décompresser, oser signaler une surcharge quand elle apparaît : la plupart des managers sont réceptifs quand on les avertit en amont… En somme, tirer la sonnette avant que le train ne déraille : voilà un signe de maturité professionnelle à encourager et à cultiver.
PARLER À UNE IA DE SANTÉ MENTALE
1 personne sur 2 qui traverse une difficulté psychologique n’a personne à qui parler… Rien de surprenant dès lors à ce que l’usage numéro 1 de l’IA générative soit à des fins thérapeutiques et d’accompagnement. C’est dans ce contexte que le projet Ella a vu le jour, un chatbot pensé comme une ressource à disposition des collaboratrices et collaborateurs pour parler de santé mentale, à présent disponible pour l’ensemble du personnel de l’administration fédérale. L’initiative de l’association Employés suisses et WorkMed, avec le soutien de la Confédération, a déjà suscité quelques discussions dans la presse. Une interface anonyme pour orienter l’employé en difficulté dans son travail peut libérer la parole… Mais est-ce une solution durable et surtout désirable pour adresser les problématiques de santé mentale ? Quand nous avons demandé à nos abonnés LinkedIn s’ils étaient prêts à confier leur santé mentale à une IA, deux tiers ont répondu non catégoriquement. Un chatbot peut être utile en première intention, pour aider à mettre des mots sur un ressenti… Mais c’est à nos yeux loin d’être suffisant. Si une collaboratrice ou un collaborateur confie son épuisement à une IA plutôt qu’à un pair, un RH ou son responsable, les signaux d’alerte ne remontent pas : le problème structurel reste alors intact et l’organisation reste aveugle à ce qui se passe réellement en son sein. On traite ainsi le symptôme, le mal-être individuel, sans jamais toucher à la cause : ce qui, dans l’organisation du travail, a produit ce mal-être.
LIENS ET RESSOURCES UTILES
Sur l’inspection du travail de la ville de Lausanne
Brochure pratique sur les risques psychosociaux de l’inspection du travail à Lausanne
Communiqué de l’inspection du travail de la ville de Lausanne « En 2025, la protection des travailleuses et des travailleurs reste un enjeu central »
Campagne thématique 2025 : Inspection du travail Lausanne : Les odeurs impactent la qualité de l’air dans les parfumeries et les magasins de cosmétiques
Campagne thématique 2024 : Inspection du travail Lausanne – Renforcer l’information sur le blanchiment dentaire
Les prestations d’Unisanté
Prévention et gestion des risques psychosociaux / Unisanté
Consultations spécialisées en médecine du travail
Consultation « Activer ses ressources »
