VALEURS ET MARQUE EMPLOYEUR : L’ALIGNEMENT EN ACTION
Êtes-vous alignés avec votre travail ? Voilà une question essentielle qui dépasse largement les compétences techniques ou le poste occupé. Travailler en accord avec ses valeurs personnelles, être en phase avec la culture de son entreprise, contribue directement à l’engagement, au bien-être et à la motivation. Mais pour être aligné, encore faut-il connaître ses propres valeurs… ainsi que celles portées par l’organisation.
DÉFINIR SES VALEURS : UNE DÉMARCHE FONDATRICE
L’allégorie de l’arbre peut s’avérer utile pour comprendre la portée des valeurs : aux racines, on trouve les présupposés, avec par exemple les croyances, la culture, le contexte… Au niveau du tronc, ce sont les valeurs : à l’image d’une colonne vertébrale, elles sont structurantes, mais pas toujours visibles ni lisibles. C’est au niveau du feuillage que les valeurs s’expriment : elles correspondent aux comportements, aux pratiques, aux règles explicites. On pourrait ici parler d’artéfacts. Pour qu’elles prennent sens, les valeurs doivent être formulées clairement et incarnées concrètement. Une charte des valeurs, illustrée d’exemples concrets peut être un outil très utile pour en assurer la compréhension, la cohérence… Et la mise en œuvre.
Dans les accompagnements que nous menons chez Move UP pour aider les organisations à travailler sur leurs valeurs, nous attirons l’attention sur un point crucial : le choix des mots. Certaines valeurs sont en effet trop abstraites ou trop chargées symboliquement pour être utilisables en l’état. Exemple : vouloir prôner « l’amour » comme valeur. C’est essentiel, oui, mais comment le mesurer, le mettre en pratique concrètement au sein d’une organisation ? Dans cet esprit, on pourrait par exemple plutôt lui privilégier le respect ou la considération. Autre exemple : choisir de mettre en avant le « courage ». Là encore, qu’entend-t-on exactement par « faire preuve de courage » dans une entreprise de 500 personnes ? Dire ses quatre vérités à son manager, sans ménagement, n’est pas forcément perçu comme courageux par tous… Attention aux divergences d’interprétation et aux déconvenues résultantes. Rappelons que c’est le principe d’alignement des comportements par rapport à des valeurs de base qui est essentiel et non pas l’exercice théorique ou idéaliste de définition de valeurs. Définir ses valeurs et les traduire, sur le moyen et long terme, en actions concrètes : voilà tout l’intérêt et la difficulté de l’exercice.
Pour que les valeurs soient intégrées et suivies dans le long terme, il faut les rendre intelligibles, pouvoir les comprendre et leur donner un sens dans la pratique. Reprenons l’exemple de la valeur de respect : pour l’incarner au niveau du management au sein de l’organisation, on pourrait la traduire par des comportements comme l’écoute active, la politesse, la ponctualité, l’équité dans les décisions. Cela peut également signifier une tolérance zéro pour les comportements irrespectueux, même venant de profils « performants ». Formuler l’ensemble des comportements encouragés / prohibés dans une charte donne du poids à ce travail de définition et permet d’avoir une référence claire et partagée à la disposition de tous.
LA MARQUE EMPLOYEUR, LE REFLET DE VOS ENGAGEMENTS
La marque employeur ou Employer Branding, c’est l’image de votre organisation : elle ne se décrète pas mais s’incarne et se construit sur le long cours. C’est autour des valeurs qu’elle s’articule et se déploie : d’où l’importance, nous l’avons vu, de les définir avec soin. Sous la notion de marque employeur, on peut retrouver différentes dimensions telles que la culture managériale, la mission et vision, l’expérience collaborateur, les conditions et l’atmosphère de travail, la communication interne et externe… La marque employeur est crédible lorsqu’elle est alignée avec le vécu des collaborateurs et la perception des autres à l’extérieur. Un décalage entre le discours et la pratique peut avoir un impact négatif durable, tant auprès du public que des équipes.
5 FAÇONS DE TUER VOTRE IMAGE EMPLOYEUR
1. Suivre les tendances… sans conviction Exemple classique : adopter une posture inclusive par conformisme et parce que c’est dans l’air du temps… Puis faire machine arrière quand celui-ci change de direction. On a vu ce scénario se reproduire récemment, avec l’élection de Trump : bon nombre de grandes entreprises américaines, telles que Meta, ont effectué des rétropédalages en bonne et due forme dans leur politique de diversité et d’inclusivité. Définir ses valeurs en mode opportuniste, voilà une manière efficace de ternir durablement son image. 2. Manquer d’alignement Green Washing, Social Washing… Se faire passer pour ce que l’on n’est pas ne pardonne pas. Quand les actes ne reflètent pas les valeurs prônées par l’organisation, qu’un décalage, à tort ou à raison, est perçu, le lien de confiance avec les employés ou le public peut être fortement endommagé… Et l’image de l’entreprise, a fortiori. Pour l’éviter : prenez le temps de définir les valeurs qui vous correspondent VRAIMENT. 3. Faire preuve d’incohérence On est là encore dans l’idée d’alignement, mais un cran au-dessus, soit en faisant l’opposé de ce que l’on revendique. Exemple : prôner le respect et le courage managérial… Sans en faire preuve dans ses actes, en laissant prospérer un management toxique au sein de l’organisation ou en gardant en place des collaborateurs qui ne donnent plus satisfaction de longue date. Adopter un regard réflexif et évaluatif régulier sur l’expression concrète de ses valeurs est donc essentiel. 4. Créer des attentes trompeuses au recrutement En recrutement, on se présente souvent sous son meilleur jour, et ce, des deux côtés de la table. Mais se vendre comme une entreprise qui laisse place à la créativité quand on est une filiale ultra-centralisée sans presqu’aucune marge de manœuvre, c’est nourrir à coup sûr la frustration. L’authenticité, là encore, est la clé – c’est d’ailleurs la valeur la plus plébiscitée par les Suisses (lien : https://www.rts.ch/info/dialogue/2025/article/sondage-la-sincerite-valeur-numero-1-des-suisses-devant-le-plaisir-28875742.html). 5. Croire que la marque employeur se limite au recrutement Prendre le temps d’accueillir un nouveau collaborateur, préparer avec égard son départ : c’est faire preuve de considération mais c’est surtout la base. Bâcler ces deux étapes clés peut avoir de graves conséquences, et pas seulement pour la personne concernée. Outre ces deux moments particuliers, la marque employeur se travaille auprès de ses équipes tout au long de la collaboration… Attention à ne pas l’oublier ! |
BIEN DÉMARRER…
Vous avez mis six mois à trouver la perle rare pour un poste clé : votre futur CFO… Et vous la faites démarrer le 15 juillet. Quand la moitié du bureau est en vacances. Direction comprise. Résultat : motivation plombée dès le premier jour et l’envie (très) probable de ne pas poursuivre après la période d’essai. Dans la même veine : vous n’avez pas préparé correctement son arrivée. Matériel informatique non disponible, adresse e-mail pas encore activée, aucun programme d’intégration prévu… Voire, dans certaines grandes structures, oubli pur et simple de la date d’arrivée (il suffit parfois d’un clic). Ne pas se sentir accueilli·e ni attendu·e, pas considéré – et donc respecté – voilà l’erreur fatale dans un onboarding. Or la considération, c’est le socle d’une relation de travail saine et pérenne. On met beaucoup d’énergie dans un recrutement, de temps pour trouver la perle, tomber sur le « coup de cœur »… Pour tout gâcher avec des évidences !
Quelle que soit la taille de votre structure, notre conseil pour ne pas réduire à néant des mois d’effort de recrutement : préparez soigneusement un programme d’intégration… Et assurez-vous que des personnes soient présentes pour accueillir et accompagner votre nouvelle recrue dans ses débuts. Il vaut souvent mieux décaler la prise de poste de deux semaines ou d’un mois… Que de laisser un nouveau collaborateur ou une nouvelle collaboratrice commencer seul.e, errer comme une âme en peine dans des locaux vides… Voire pire, en télétravail.
Si la date d’intégration est lointaine, on peut faire un e-mail, envoyer un courrier de bienvenue, communiquer le plan d’intégration, donner un signe de vie ou deux dans l’intervalle avant la prise de fonction, qui peut souvent n’avoir lieu que dans quelques mois… L’engagement ne s’arrête pas à la signature du contrat ! Pensez également à impliquer la personne avant qu’elle commence si l’agenda s’y prête. Exemple : un kick-off de vente est prévu le 15 juillet et votre nouveau commercial commence le 1er août : invitez-le !
…ET BIEN SE QUITTER
Comme toute relation humaine, les séparations sont des moments délicats. Même quand ils sont présentés comme un « commun accord », il y a souvent quelqu’un qui décide vraiment… Une rupture professionnelle va avec son bagage émotionnel, ses enjeux stratégiques et opérationnels. Une règle d’or : ne pas se laisser emporter par l’affect. Facile à dire, nous en convenons… Pour que la rupture se passe au mieux, il est primordial de prendre le temps d’écouter ce que la personne qui a décidé de partir a à dire. Cela peut être riche d’enseignements, tant au niveau individuel que pour l’organisation. Prendre ensuite un peu de recul est essentiel : cela permet de laisser retomber l’émotionnel, d’éviter les réactions à chaud… Avant de revenir au concret. Pour l’employeur, il est important de garder la main sur la communication : une annonce tardive, floue ou abrupte peut semer le doute et l’incertitude, nuire à l’ambiance de travail et à la motivation des équipes. Il faut ensuite planifier la suite rapidement, en listant les responsabilités, les tâches, les modalités de passation… Et discuter du timing : un départ anticipé est-il envisageable ? Rester six mois en poste lorsque l’on a décidé de partir peut être difficile à gérer, tant professionnellement qu’émotionnellement. Last but not least, il est important d’essayer de finir en bons termes : le monde, et a fortiori professionnel, est petit… « Revenir au bercail » dans un autre contexte, à un autre moment de sa carrière, n’est pas chose rare : le faire si l’on a claqué la porte sera nettement plus difficile.
L’EMPLOYEE ADVOCACY : LES COLLABORATEURS AMBASSADEURS
La marque employeur, c’est ce que les gens perçoivent, vivent… Et racontent autour d’eux, à leur entourage, à leurs pairs, de visu ou en ligne, de façon anonyme ou à visage découvert. C’est là que l’Employee Advocacy entre en jeu. On parle d’Employee Advocacy lorsque les salariés prennent la parole pour partager des réussites, relayer des projets de l’organisation ou raconter leur quotidien professionnel. C’est une expression forte de la marque employeur. Pour qu’elle soit pertinente, elle doit néanmoins être sincère, ni forcée, ni encadrée de manière trop directive. Favoriser l’Employee Advocacy, c’est avant tout créer des conditions favorables à la prise de parole… Avec un environnement de travail qui motive et rende fier ! Pour faciliter l’Employee Advocacy, on peut organiser des formations spécifiques, mettre en place des outils dédiés, des accompagnements pour celles et ceux qui souhaitent se jeter à l’eau de la prise de parole… Un dernier essentiel : laisser un espace et une marge de manœuvre aux collaboratrices et collaborateurs pour s’exprimer… Et le droit à l’imperfection !
La cohérence entre les valeurs et les actions est un enjeu stratégique. Elle influence la marque employeur, la satisfaction des équipes et la capacité à attirer ou retenir les talents. Définir, incarner, faire évoluer ses valeurs, c’est poser les fondations d’une marque employeur authentique et pérenne. Elle peut parfois être légitimée par une certification, mais c’est surtout dans les actes concrets qu’elle se traduit. Pour conclure, on pourrait reprendre le slogan d’une célèbre enseigne de restauration rapide : en matière de marque employeur, restez comme vous êtes et assumez-le ! Les gens en ligne avec vos valeurs vous suivront.